A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018, alterada pelas Leis nº 13.853/2019 e nº 14.010/2020), em sua maior parte, entrou em vigor em 18 de setembro de 2020; e os arts. 52 a 54 (que tratam das sanções administrativas), em 1º de agosto de 2021, depois de muitas idas e vindas. De todo modo, a norma, inspirada no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) da União Europeia (em vigor desde 25 de maio de 2018), veio regular o tratamento a ser dado às informações pessoais coletadas por agentes econômicos, tanto de modo físico quanto eletrônico.
Embora a LGPD não trate especificamente dos contratos de trabalho, por certo que essa relação se inclui no cotidiano da sociedade e, portanto, deve receber igual proteção (até porque não excepcionada no art. 4º), em especial o respeito à privacidade (art. 2º, inciso I); a liberdade de expressão, informação, comunicação e de opinião (art. 2º, inciso III); a inviolabilidade da intimidade, honra e imagem (art. 2º, inciso IV); e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania (art. 2º, inciso VII).
Assim, a coleta de informações do trabalhador por parte do empregador, desde o processo de seleção até após o término do contrato, deve ser feita com a observância dos requisitos da LGPD, com cuidado especial, segundo o art. 11, quanto aos dados pessoais sensíveis (art. 5º, inciso II: raça, etnia, convicção religiosa, opinião, intimidade, saúde, vida sexual, genética, etc.) e observância dos princípios da finalidade, adequação, necessidade, livre acesso, qualidade, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e responsabilidade (art. 6º).
A coleta, produção, recepção, classificação, acesso, reprodução, compartilhamento, classificação ou arquivamento dos dados, na forma do art. 7º, somente podem ser feitos, por cautela, mediante o consentimento do trabalhador, tendo em vista a natureza do contrato, para a defesa de direitos, a proteção ou o atendimento de interesses legítimos do empregador ou de terceiro, entre outros motivos que se justifiquem diante dos princípios antes referidos (adequação, necessidade, etc.), principalmente o da finalidade.
Aspecto peculiar diz respeito a até quando o empregador poderá manter o tratamento dos dados pessoais do trabalhador, uma vez que nesse particular falta precisão ao art. 15, o qual prevê a regra geral de que a pessoa poderá revogar o consentimento. Todavia, para a sua defesa em processo administrativo ou judicial, é razoável o entendimento de que tais dados poderão ser conservados pelo empregador até o transcurso de todos os prazos prescricionais relacionados ao respectivo contrato de trabalho, mesmo em face do pedido de revogação.
Nunca é demais lembrar que a Constituição (art. 5º, incisos V e X), o Código Civil (art. 927) e a CLT (art. 223-F) preveem que o dano ilicitamente causado, seja patrimonial ou extrapatrimonial, deve ser reparado, e a LGPD também estipulou tal responsabilização, inclusive solidária, por parte do operador e do controlador dos dados, inclusive com a previsão de inversão do ônus da prova (art. 42, § 2º). Em razão da necessidade de proteção da privacidade das pessoas e da responsabilização decorrente da possível violação, as empresas devem ter particular cuidado com o tema e atualizar suas políticas de tratamento e de segurança de seus bancos de dados envolvendo trabalhadores.
Fonte: MUNHOZ, José Lucio. Advogado. Juiz do trabalho aposentado. Mestre em Direito (Universidade de Lisboa). Doutorando em Direito (Universidade de Strathclyde). Boletim – Conecta ASASP, 2ª Quinzena, out/2021. P. 22 Disponível em: https://aplicacao.aasp.org.br/aasp/boletins/paginaveis/masterauth.asp?paginavel=1&livre=S&edicao=3137&_ga=2.164384250.470963950.1641580469-2041064653.1641580469